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强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。我们重点介绍一下斯金纳的强化理论。
斯金纳生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于冲刺和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就会减弱或消失。所以，人们可以用这种“正强化”或“负强化”的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(奖励或惩罚)，它在一定程度上会决定人的这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为“正强化”和“负强化”两种。
在管理上，“正强化”指的就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，让这种行为延续或扩大;“负强化”就是惩罚那些与组织利益不相容的行为，从而削弱或减少这种行为。“正强化”的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。“负强化”的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
“强化理论”具体应用时必须遵守如下行为原则：
1、经过“强化”的行为会趋向于重复发生。例如，当人的某种行为后果受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。所以，奖励就是组织管理的必然手段。
2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需求就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。
3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，当下属完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励增强信心。
4、及时反馈，就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉下属。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到“正强化”的作用，如果领导者对这种行为不予注意或不及时，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。
5、“正强化”比“负强化”更有效。在强化手段的运用上，应以“正强化”为主，也就是我们常说的“奖一定要重于罚”。同时，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖惩结合。 “强化理论”有助于对人们行为的理解和引导，让下属们认识组织的目标和要求，从而自觉地保持与组织的一致，因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
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